解雇規制について中小企業の経営者の立場から注意すべき点

はじめに

中小企業を経営していれば、必ずといって良いほど直面するのが解雇の問題です。ところがこの解雇、数ある雇用調整の中でも最もトラブルが多いと言われています。そこで、今回は解雇トラブルを避けるため、解雇規制について中小企業の経営者として注意すべき点について解説します。

 

  • 解雇の種類は懲戒解雇と普通解雇がある

まず、一口に解雇と言っても懲戒解雇と普通解雇があります。懲戒解雇は従業員側に問題がある場合の解雇で、就業規則に定めのある懲戒事由に該当する場合に解雇することですから、トラブルには発展しにくいです。普通解雇は、それ以外の従業員の適性不足や、人員整理などのための解雇のことで、トラブルが起こりがちです。今回は、この普通解雇をする際の注意点を見てみましょう。

 

  • 解雇するには「解雇予告」又は「解雇予告手当」が必要

まず、解雇をするには法律上「解雇予告」又は「解雇予告手当」の支払いが必要とされています(労働基準法20条)。解雇予告とは、解雇日の少なくとも30日前には解雇の予告通知をしなければならないと言うことです。解雇予告手当とは、解雇予告が出来ない場合に平均賃金の30日分を手当として支払わなければならないということです。

 

  • 解雇権の濫用は認められない

上記の解雇予告に関する条件を守ったからといっても、解雇が無制限に認められるわけではありません。

具体的には、①客観的に合理的な理由を欠き②社会通念上相当と認められない場合、その解雇は権利の濫用によるものとして、無効となります(労働契約法16条)。有期労働契約の場合はさらに要件が厳しいです。この場合契約期間が満了するまでは原則として解雇が認められず、やむを得ない事由がある場合でなければ、解雇することはできないとされています(労働契約法第17条)。

 

  • 解雇予告又は解雇予告手当の具体的な手続き方法について

解雇予告又は解雇予告手当の具体的な手続き方法を見てみましょう。

解雇予告は30日前に行いますが、その30日に初日は参入されないので気をつけましょう。解雇予告通知については、後々のトラブルを避けるため必ず文書にて行いましょう。

また、解雇予告手当の計算については、解雇予告前3ヶ月の平均賃金(日割り)にて計算します。なお、解雇をした場合は、対象従業員から請求があれば退職理由や解雇理由を記載した証明書を交付する義務もあるので、注意しましょう(労働基準法22条)。

 

  • 整理解雇の4要件について

整理解雇の場合には、さらに注意が必要です。整理解雇については解雇権の濫用について判例が多数出ており、整理解雇に必要な4要件が基準として確立されています。

具体的には

  • 人員削減を行う必要性があること ②解雇を回避するための努力をしていること ③解雇対象者の選定が合理的であること④従業員との協議や説明を尽くすこと

この4つが要件とされています。すべて満たさないといけないわけではありませんが、このような点をすべて実践していれば、後々トラブルになる可能性が低くなります。

 

  • 法律上解雇がそもそも認められない場合がある

解雇の際に注意しておくべき点は、法律上そもそも解雇が認められない場合があることです。

たとえば、傷病や産前産後の休業期間やその後30日間は解雇が認められませんし、 国籍や信条、社会的身分、性別、女性の婚姻や妊娠出産を理由とした解雇も認められません。労働基準監督署への申告や労働組合の組合員であること、公益通報をしたこと等を理由とする解雇も認められないので注意が必要です。